Krankmeldung im Handwerk: Rechte und Pflichten für Arbeitgeber

Schnellantwort: Muss ich als Arbeitgeber jeder Krankmeldung glauben?

Ja, grundsätzlich müssen Sie als Arbeitgeber einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) Glauben schenken. Das ärztliche Attest genießt Beweiskraft und dokumentiert offiziell die Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters. Nur bei konkreten, begründeten Zweifeln an der Echtheit oder Richtigkeit der Krankmeldung haben Sie als Arbeitgeber rechtliche Möglichkeiten zur Überprüfung.

Wann darf ich eine Krankmeldung anzweifeln?

Das Recht, eine Krankmeldung anzuzweifeln, haben Sie nur bei begründetem Verdacht. Folgende Situationen können berechtigte Zweifel auslösen:

Auffällige Fehlzeitenmuster erkennen

• Regelmäßige "Brückentage": Krankmeldungen häufig montags, freitags oder vor/nach Feiertagen
• Urlaubskonflikte: Krankmeldung direkt nach abgelehntem Urlaubsantrag
• Häufige Kurzerkrankungen: Wiederkehrende 1-3 Tage Ausfälle ohne ärztliches Attest
• Auffällige Timing-Muster: Krankmeldungen immer bei unbeliebten Projekten oder Terminen
• Widersprüchliches Verhalten: Social-Media-Posts von Freizeitaktivitäten während der Krankschreibung

Konkrete Beispiele aus der Praxis

Was kann ich als Arbeitgeber bei Zweifeln konkret tun?

Bei begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit stehen Ihnen mehrere rechtlich abgesicherte Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung:

1. MDK-Überprüfung beauftragen (Medizinischer Dienst)

Die MDK-Überprüfung ist Ihr stärkstes Instrument bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit:

• Kostenlos für Sie: Die Krankenkasse trägt die Kosten der Begutachtung
• So funktioniert's: Sie beantragen die Prüfung schriftlich bei der Krankenkasse des Mitarbeiters
• Ablauf: Der MDK lädt den Mitarbeiter zur ärztlichen Untersuchung ein (Pflichttermin!)
• Ergebnis: Gutachten über Berechtigung der Arbeitsunfähigkeit innerhalb 1-2 Wochen
• Konsequenzen: Bei ungerechtfertigter AU entfällt Lohnfortzahlungsanspruch ab Prüfungsdatum

2. Klärungsgespräch professionell führen

Vor drastischen Maßnahmen sollten Sie das direkte Gespräch suchen:

Gesprächsleitfaden für Arbeitgeber:

1. Neutrale Eröffnung: "Ich möchte mit Ihnen über Ihre Fehlzeiten sprechen."
2. Fakten präsentieren: Konkrete Daten ohne Vorwürfe nennen
3. Ursachen erfragen: Gibt es betriebliche oder persönliche Gründe?
4. Lösungen anbieten: Betriebliches Eingliederungsmanagement, flexible Arbeitszeiten
5. Konsequenzen aufzeigen: Bei Fortsetzung des Musters werden Maßnahmen ergriffen
6. Dokumentieren: Gesprächsprotokoll von beiden Seiten unterschreiben lassen

3. Systematische Fehlzeitendokumentation

Eine lückenlose Dokumentation ist die Basis für alle weiteren Schritte:

Was dokumentieren?

• Datum und Uhrzeit der Krankmeldung
• Art der Meldung (telefonisch, schriftlich, persönlich)
• Voraussichtliche Dauer laut Mitarbeiter
• Eingangsdatum des ärztlichen Attests
• Auffällige Muster oder Besonderheiten
• Datum und Inhalt geführter Gespräche

4. Attestpflicht ab dem ersten Tag einführen

Sie können die Vorlage eines Attests bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen, wenn:

• Dies arbeitsvertraglich vereinbart ist (individuelle Vereinbarung)
• Häufige Kurzerkrankungen ein Muster aufzeigen
• Konkrete Anhaltspunkte für Missbrauch vorliegen

Rechtlich zulässig: Die generelle Attestpflicht ab Tag 1 kann per Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt werden und ist bei Neueinstellungen besonders empfehlenswert.

Welche Rechte hat mein Mitarbeiter bei Krankmeldung?

Auch bei berechtigten Zweifeln müssen Sie die gesetzlichen Rechte Ihrer Mitarbeiter kennen und respektieren:

Lohnfortzahlung und finanzielle Absicherung

• Entgeltfortzahlung: Bis zu 6 Wochen (42 Tage) bei derselben Erkrankung
• 100% Gehalt: Während der Entgeltfortzahlung keine Abzüge
• Krankengeld danach: Ab Tag 43 übernimmt die Krankenkasse (ca. 70% Bruttogehalt)
• Wiedererkrankung: Bei erneuter Erkrankung nach mindestens 6 Monaten Gesundheit beginnt neue 6-Wochen-Frist

Kündigungsschutz während der Krankheit

Eine Kündigung während der Krankheit ist möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden:

Datenschutz und Privatsphäre

• Diagnose bleibt privat: Sie haben KEIN Recht auf Kenntnis der konkreten Erkrankung
• Nur Arbeitsunfähigkeit zählt: Das Attest bestätigt nur die AU, nicht die Krankheit
• Keine Nachfragen zur Diagnose: Fragen nach der Krankheitsart sind unzulässig
• Ausnahme: Bei ansteckenden Krankheiten kann Auskunftspflicht zum Schutz anderer bestehen

Wie gehe ich mit häufigen Kurzerkrankungen um?

Statistik: Wann werden Kurzerkrankungen zum Problem?

Laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gelten folgende Richtwerte:

• Normal: 5-10 Fehltage pro Jahr (Durchschnitt in Deutschland: 10,9 Tage)
• Auffällig: Mehr als 15 Fehltage pro Jahr
• Kritisch: Mehr als 30 Fehltage oder häufiger als 6x pro Jahr
• Handlungsbedarf: Bei mehr als 6 Wochen Ausfall innerhalb von 12 Monaten

Schritt-für-Schritt-Maßnahmenplan

Phase 1: Beobachtung und Dokumentation (Woche 1-4)

1. Fehlzeiten systematisch erfassen
2. Muster analysieren (Wochentage, Projekte, Termine)
3. Vergleich mit Vorjahren und Team-Durchschnitt

Phase 2: Erstes Gespräch (bei 3+ Kurzerkrankungen in 3 Monaten)

1. Klärungsgespräch in ruhiger Atmosphäre
2. Ursachenforschung: Betriebsklima? Überforderung? Private Probleme?
3. Angebot von Unterstützung (flexible Zeiten, Arbeitserleichterung)
4. Gesprächsprotokoll erstellen

Phase 3: Attestpflicht ab Tag 1 einführen (bei Fortsetzung)

1. Schriftliche Anordnung mit Begründung
2. Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen
3. Frist zur Stellungnahme geben (mindestens 3 Tage)

Phase 4: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten

1. Gesetzliche Pflicht ab 6 Wochen Ausfall/Jahr
2. Gemeinsam Lösungen erarbeiten (z.B. Arbeitsplatzanpassung)
3. Betriebsarzt oder externe Berater einbeziehen
4. Wiedereingliederungspläne erstellen

Phase 5: MDK-Überprüfung und rechtliche Schritte (wenn nötig)

1. MDK-Prüfung bei nächster AU beantragen
2. Arbeitsrechtliche Beratung einholen
3. Abmahnung bei Pflichtverletzungen
4. Kündigung als letztes Mittel vorbereiten

Schnelle Lösungen bei Personalausfall im Handwerk

Krankmeldungen gehören zum Geschäftsalltag – entscheidend ist, wie schnell Sie reagieren können. Im Handwerk bedeutet Personalausfall oft direkte Auswirkungen auf laufende Projekte und Kundenzufriedenheit.

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Beliebte Kategorien für kurzfristige Unterstützung:

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• Elektriker für Notfalleinsätze
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• Trockenbauer für Großprojekte
• Allgemeine Helfer für Baustellen

Häufig gestellte Fragen zu Krankmeldungen im Handwerk

Kann ich während der Krankheit kündigen oder muss ich bis zur Genesung warten?

Ja, eine Kündigung während der Krankheit ist grundsätzlich möglich. Krankheit schützt nicht vor Kündigung, macht diese aber nicht einfacher. Sie benötigen einen von der Krankheit unabhängigen Kündigungsgrund oder müssen nachweisen, dass die Krankheit selbst der Kündigungsgrund ist (krankheitsbedingte Kündigung).

Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigung:

• Negative Gesundheitsprognose (weitere Fehlzeiten wahrscheinlich)
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
• Interessenabwägung fällt zu Ihren Gunsten aus
• Kein milderes Mittel verfügbar (z.B. Versetzung)

Muss ich jeden Tag eine neue Krankmeldung verlangen oder reicht eine für die gesamte Krankheitsdauer?

Nein, das ärztliche Attest muss die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angeben. Diese Bescheinigung gilt für den angegebenen Zeitraum. Eine neue AU-Bescheinigung ist nur erforderlich, wenn:

• Die angegebene Krankheitsdauer überschritten wird (Folgebescheinigung)
• Eine neue, andere Erkrankung auftritt
• Die Erstbescheinigung keine Dauer angibt (dann maximal 3 Tage gültig)

Wichtig: Die Folgebescheinigung muss nahtlos an die vorherige anschließen – Lücken können den Lohnfortzahlungsanspruch gefährden.

Was kostet eine MDK-Überprüfung und wer trägt die Kosten?

Die MDK-Überprüfung ist für Sie als Arbeitgeber komplett kostenlos. Alle Kosten – Begutachtung, Untersuchung, Gutachtenerstellung – trägt die Krankenkasse des Mitarbeiters. Sie stellen lediglich den Antrag bei der Krankenkasse.

Ablauf der Kostenübernahme:

1. Sie beantragen die Prüfung schriftlich (formlos möglich)
2. Krankenkasse beauftragt den MDK
3. MDK führt Untersuchung durch
4. Gutachten geht an Krankenkasse und Sie
5. Keine Rechnung an Sie

Darf ich meinen Mitarbeiter zu Hause besuchen oder seine Krankheit überprüfen?

Nein, Sie dürfen Ihren kranken Mitarbeiter nicht unangekundigt zu Hause besuchen oder seine Privatsphäre durch Kontrollen verletzen. Das wäre ein schwerer Eingriff in die Persönlichkeitsrechte und kann rechtliche Konsequenzen haben.

Was ist erlaubt:

• Telefonischer Kontakt zu wichtigen betrieblichen Fragen (mit Maß)
• MDK-Überprüfung beauftragen (offizieller Weg)
• Öffentlich zugängliche Social-Media-Posts beobachten (keine Recherche in privaten Accounts)

Was ist verboten:

• Unangekündigte Hausbesuche
• Beauftragung von Privatdetektiven zur Observation (nur in extremen Ausnahmefällen zulässig)
• Mitarbeiter durch Kollegen beobachten lassen
• Druck auf Rückkehr trotz AU-Bescheinigung

Muss der Mitarbeiter während der Krankheit erreichbar sein oder Aufgaben erledigen?

Nein, während der Arbeitsunfähigkeit besteht keine Arbeitspflicht und keine Erreichbarkeitspflicht. Der Mitarbeiter darf und soll sich vollständig auf die Genesung konzentrieren.

Ausnahmen:

• Absolute Notfälle, die nur der erkrankte Mitarbeiter lösen kann (z.B. Passwort-Herausgabe)
• Freiwillige Hilfe des Mitarbeiters (darf nicht eingefordert werden)
• Vertraglich vereinbarte Erreichbarkeit bei Führungskräften (nur in engen Grenzen)

Was kann ich tun, wenn der Mitarbeiter während der Krankschreibung im Urlaub gesichtet wird?

Das kommt auf die Umstände an. Arbeitsunfähig bedeutet nicht "bettlägerig". Bei einer Depression kann ein Urlaub sogar Teil der Therapie sein. Bei einem Bandscheibenvorfall jedoch wäre Skilaufen problematisch.

Handlungsschritte:

1. Beweise sichern: Screenshots, Fotos (nur von öffentlichen Posts)
2. MDK-Prüfung anfordern: Offizieller Weg zur Klärung
3. Rechtlichen Rat einholen: Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren
4. Gespräch führen: Nach Rückkehr den Mitarbeiter zur Stellungnahme auffordern
5. Dokumentieren: Alle Schritte und Beweise chronologisch festhalten

Wichtig: Vorschnelle Kündigungen können unwirksam sein. Lassen Sie die Sachlage juristisch prüfen.

Kann ich von meinem Mitarbeiter einen Nachweis über Arztbesuche verlangen?

Nein, Sie haben kein Recht auf Nachweise über konkrete Arztbesuche oder Behandlungen. Das ärztliche Attest ist der einzige erforderliche Nachweis. Weitere medizinische Details unterliegen dem Datenschutz und der ärztlichen Schweigepflicht.

Sie dürfen fordern:

• Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Bei Zweifeln: MDK-Überprüfung

Sie dürfen NICHT fordern:

• Diagnosestellung
• Behandlungspläne
• Arzttermin-Nachweise
• Medikamentenlisten
• Krankenhausberichte

Fazit: Vertrauen, Kontrolle und Pragmatismus in Balance

Als Arbeitgeber im Handwerk bewegen Sie sich bei Krankmeldungen auf einem schmalen Grat zwischen Vertrauen und berechtigter Kontrolle. Die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

✓ Das sollten Sie tun:

• Ärztlichen Attesten grundsätzlich Glauben schenken
• Bei auffälligen Mustern das Gespräch suchen
• Fehlzeiten systematisch dokumentieren
• MDK-Prüfung bei begründeten Zweifeln nutzen
• Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten
• Rechtliche Beratung bei komplexen Fällen einholen

✗ Das sollten Sie vermeiden:

• Kranke Mitarbeiter unter Druck setzen
• Unzulässige Fragen zur Diagnose stellen
• Unangemeldete Hausbesuche
• Vorschnelle Kündigungen ohne rechtliche Prüfung
• Fehlende Dokumentation und Gesprächsprotokolle

Langfristige Strategie für gesunde Betriebe:

Die beste Krankmeldungspolitik ist eine, die Sie selten brauchen. Investieren Sie in:

• Gutes Betriebsklima: Zufriedene Mitarbeiter werden seltener krank
• Ergonomische Arbeitsplätze: Reduzieren körperliche Beschwerden
• Gesundheitsförderung: Präventive Maßnahmen zahlen sich aus
• Faire Bezahlung: Wertschätzung senkt Fehlzeiten
• Klare Kommunikation: Offenheit verhindert Missverständnisse

Mit WORK5 haben Sie zusätzlich die Möglichkeit, bei Personalengpässen schnell und unkompliziert qualifizierte Fachkräfte zu finden – für einzelne Tage, Wochen oder langfristige Projekte. So bleiben Ihre Kundenbeziehungen intakt und Ihre Projekte laufen termingerecht weiter.